CAPITULO III
III. PROPUESTA DE EVALUACIÓN PARA EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DE LA EMPRESA PRESTADORA DE SERVICIOS SEDAPAR S.A.
    1. INTRODUCCIÓN


      2. Gracias a la empresa prestadora de servicios SEDAPAR S.A., que nos ha permitido hacer una investigación, adicionalmente al trabajo desempeñado en la empresa; podemos afirmar que la evaluación de desempeño de personal es una función de administración, cuya finalidad se orienta fundamentalmente a evaluar el rendimiento integral de cada trabajador.

      De acuerdo a la información obtenida en el análisis situacional, el tratamiento de los datos nos permite determinar por lo que viene atravesando la unidad de personal.

      Por tal razón el tema central del presente informe lo constituye la propuesta de un plan operativo de la evaluación de personal que cumpla con todo el procedimiento necesario y que sea aplicado con los métodos técnicos más adecuados y específicos que ayuden a lograr la eficiencia en el desempeño de sus labores facilitando así la valoración del propio.

    2. BASE LEGAL
de Ley de la Carrera Administrativa.  
    1. OBJETIVOS
A través de las normas Establecidas fijamos nuestros objetivos:
 
  Establecer un Plan Operativo de la Evaluación del desempeño personal.
 
   
    1. FINALIDAD


      2. Sistematizar un procedimiento de evaluación de personal en general, que hagan posible la estimación de su rendimiento en base a los factores ponderados a través de métodos con el fin de apreciar técnicamente sus méritos.

    2. ALCANCES


      3. Este plan será de aplicación a todos los trabajadores sujetos a la carrera administrativa, que laboren en la ETS, SEDAPAR S.A u otra institución de la misma naturaleza.

    3. RESPONSABILIDAD


      4. Serán responsables cumplimiento de este Plan y normas establecidas por la ley, el jefe de la Oficina de Personal y un especialista que conozca las características personales, comportamiento y responsabilidad de los trabajadores.

    4. DISPOSICIONES GENERALES
 
    1. INTEGRAL: Es integral porque considera las cualidades, defectos, limitaciones y potencialidades encaminándose a la autorealización para el cumplimiento de sus funciones repercutiendo en el rendimiento del trabajador.
    2. OBJETIVO: Nos permitirá calificar al evaluado en forma precisa, clara y exacta.
    3. PERMANENTE Y CONTINUO: La calificación de méritos deberá hacerse constantemente para conocer el rendimiento del trabajador.
    4. INDIVIDUAL: Para conocer el mérito de los trabajadores debemos calificarlos individualmente permitiéndonos así conocer su comportamiento, el valor positivo de las cualidades personales, rendimiento, etc.
 
      1. GRUPO OCUPACIONALES SUJETOS A LA CALIFICACIÓN
 
    1. DISPOSICIONES ESPECIFICAS
      1. ASPECTOS DE CALIFIACIÓN DE DESEMPEÑO


        2. Para la calificación de méritos de personal consideró el siguiente procedimiento que interviene en forma directa en este plan que son necesarios para conocer los aspectos comunes de la técnica de evaluación, y desempeño personal

      2. METODO QUE SERÁ USADO PARA LA CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO PERSONAL
Para elegir el método técnico mas adecuado para este caso, de todos los estudiados anteriormente serán determinados por los siguientes factores:
 
  De acuerdo a estas características seleccionamos el método listas de comparación aplicado con el sistema de puntuación de factores para poder determinar cuantitativamente el valor o mérito de cada trabajador.
 
 
CONCLUSIONES
  1. En general el desempeño de los trabajadores de la EPS SEDAPAR S.A es aceptable en un 90.99 % (entre excelente, bueno y regular).
  2. En el grupo ocupacional de Directivos y/o Ejecutivos se cuenta con un (01) Directivo que tiene un desempeño Muy Deficiente; en el grupo Especialistas, Supervisores y/o Profesionales, la EPS cuenta con un 11.43% de trabajadores Insuficientes (04 trabajadores); en le grupo ocupacional de técnicos y/o Administrativos, la Empresa cuenta con 02 trabajadores Insuficientes; y en el grupo Operativos se tiene 02 Trabajadores Insuficientes y 01 Muy Deficiente. En total son 10 (diez) los trabajadores que tienen un Desempeño No Aceptable para la Empresa, para los cuales se tendrán que asumir algunas acciones de personal para su mejoramiento.
  3. La Empresa Prestadora de Servicios, cuenta con trabajadores con calificación de Excelente (5.41%), estos están distribuidos de la siguiente manera: 01 en el grupo Operativos; 01 en el grupo Técnicos y/o Administrativos; 02 en el grupo de Especialistas, Supervisores y/o Profesionales; y 02 en el grupo Directivos y/o Ejecutivos. A los cuales la Empresa debe otorgarles el reconocimiento respectivo por el desempeño puesto en la ejecución de las actividades que implica los puestos de trabajo que se encuentran ocupando.
  4. La Empresa cuenta con un 44.14% de trabajadores de desempeño Regular, los cuales requieren proporcionarles capacitación o una orientación y/o aconsejarlos para que estos puedan mejorar su desempeño actual.
  5. A nivel general, el 71,43% (ver Anexo Nº08) de los trabajadores de la EPS requieren proporcionarles capacitación para que puedan mejorar significativamente su desempeño
  6. Los factores que mas influyen en el desempeño del trabajador se muestra en el siguiente cuadro:

    7.  
     
    TOTAL
    % TOTAL
    FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO
    1. Experiencia insuficiente
    9
    8.57%
    2. Falta de conocimiento
    70
    66.67%
    3. Desinterés por el trabajo
    6
    5.71%
    4. Falta de disciplina
    3
    2.86%
    5. Desadaptación en el puesto
    1
    0.95%
    6. Dedicación a otras actividades
    4
    3.81%
    7. Excesivas inasistencias y/o permisos 
    1
    0.95%
    8. Manera de ser de la persona
    5
    4.76%
    9. Limitaciones de salud y/o Físicas
    4
    3.81%
    10. Edad avanzada
    2
    1.90%
    TOTAL
    105
    100.00%

    De acuerdo a la tabla podemos llegar a la conclusión de que el factor que más influye en el desempeño es la Falta de Conocimiento (66.67%).

    También podemos destacar el 4.76% del factor Manera de ser de la Persona y el 3.81% del factor Limitaciones de Salud y/o Físicas, los cuales deberán ser sometidos a algún tipo de tratamiento especializado. De la misma forma el 1.90% tiene el factor Edad Avanzada, para los cuales el Sub Sistema de Recursos Humanos deberá gestionar el Cese de estos trabajadores.

  7. Las recomendaciones mas adecuadas para mejorar el desempeño del trabajador se presenta en la siguiente tabla:
RECOMENDACIÓN PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO
TOTAL
% TOTAL
1. Proporcionarle capacitación
75
71.43%
2. Orientarlo y/o aconsejarlo
13
12.38%
3. Cambiarlo de puesto
9
8.57%
4. Inducido a tratamiento
8
7.62%
    1. Médico
    2. Psicológico
    3. Psiquiátrico 
 6

2

0 

 5.71%

1.90%

0.00% 
TOTAL
105
100.00%
Por lo tanto para mejorar el desempeño del trabajador la recomendación mas notoria es la de Proporcionarle Capacitación al trabajador (71.43%), es bueno destacar la presencia de 08 (7.62%) trabajadores a los cuales hay que inducirlos a Tratamiento médico y Psicológico.
 
 
  1. El 11.71% de trabajadores no se adecua a las funciones de su puesto actual, por lo tanto estos deberán ser cambiados a otros puestos similares para mejorar su desempeño, en le último de los casos la Empresa debe tratar de prescindir de los servicios de estos trabajadores.
  2. El 86.49% de los trabajadores de la EPS no esta capacitados para desempeñar puestos de mayor categoría, esto debido a que este grupo generalmente no posee formación universitaria ni formación técnica.
  3. El 81.08 % de los trabajadores no posee preparación para asumir nuevas y diferentes funciones de la EPS y el 69.37% no posee capacidad para realizar trabajos de supervisión.
  4. El 95.50% requiere una capacitación previa antes de cualquier cambio de funciones esto demuestra el alto índice de rotación de personal existente en la EPS.
  5. Para el 81.98% de los trabajadores el puesto que ocupa es límite máximo al que puede llegar de acuerdo a su capacidad, esto demuestra el bajo porcentaje de personal con que se cuenta para que estos puedan ser promovidos a otros puestos.
RECOMENDACIONES
  1. Los resultados de la evaluación de desempeño tiene carácter confidencial y son privativos del trabajador evaluado, los jefes evaluadores y Recursos Humanos.
  2. En la medida que es necesario dar a conocer al trabajar información importante y significativa acerca de su desempeño, la comunicación sobre los resultados deberá hacerse mediante una Entrevista de Evaluación de Desempeño, la misma que tiene las siguientes características;
  1. Dar al subordinado condiciones para mejorar su trabajo mediante una comunicación clara e inequívoca de su patrón de desempeño. La entrevista da al subordinado la oportunidad no sólo de aprender y conocer lo que el jefe espera de él en términos de calidad, cantidad y métodos de trabajo, sino también entender las razones de esos patrones de desempeño.
  2. Dar al subordinado una idea clara de cómo está desempeñando su trabajo, haciendo énfasis en sus puntos fuertes y en sus puntos débiles y comparándolos con los patrones de desempeño esperados. Muchas veces el trabajador cree, subjetivamente, que le va bien y puede desarrollar una idea distorsionada respecto a su desempeño ideal.
  3. Discutir entre el trabajador y el superior las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del subordinado, de modo que su desempeño pueda mejorar.
  4. Estimular relaciones interpersonales más sólidas entre el superior y los subordinados, en las cuales ambos estén en condiciones de hablar con franqueza sobre el trabajo, la forma cómo está desarrollándose y cómo podrá mejorarse e incrementarse
  5. Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones y dudas que surgen cuando los individuos no gozan de las ventajas de una consejería planeada y bien orientada.
 
  1. Reubicar el personal que se encuentran dentro de las categorías Muy Deficiente e Insuficiente para ver la posibilidad de mejorar su desempeño; en caso que nos se adecuen a ninguno de los puestos del COP, iniciar para los mismos un programa de desvinculación laboral. Al mismo tiempo proporcionarle capacitación y/o orientarlo a todos los trabajadores que se encuentran dentro de la categoría Regular.
  2. Otorgarles el reconocimiento respectivos a los trabajadores de la categoría Excelente, y motivar a los que se encuentran en la categoría bueno para que mantengan y/o superen su categoría actual obtenida.
  3. Utilizar los resultados de la evaluación de desempeño, para los acciones de personal como rotación de personal, promociones y ascensos, despido de personal, etc. En tal sentido, aquellos trabajadores que habitualmente registren niveles satisfactorios de desempeño deben tener la primera prioridad para los movimientos de personal que impliquen el incremento de remuneración, sin cambio de categoría salarial, o el ascenso a puestos de mayor jerarquía.
  4. Realizar programas de capacitación sobre características, especificaciones y funciones de los puestos de aquellos trabajadores que tienen un desempeño no aceptable y para aquellos de categoría regular.
  5. En lo posible, los resultados de la Evaluación de Desempeño deben servir de base para el otorgamiento de incentivos económicos individualizados que sirvan de estímulo a aquellos trabajadores que registren elevados niveles de desempeño.
  6. Realizar evaluaciones de desempeño periódicamente cada 06 meses, para poder analizar el progreso de desempeño individual de cada trabajador.
  7. Ejecutar evaluaciones de personal anualmente, donde como uno de los factores de evaluación se considere la evaluación de desempeño.
  8. Se sugiere aplicar el Modelo de Evaluación de Desempeño del presente trabajo de investigación, en Empresas Prestadoras de Saneamiento Básico, realizando las modificaciones y/o adecuaciones de acuerdo a la realidad de cada EPS.
  9. Es probable que este Modelo pueda ser aplicado a cualquier tipo de empresa, teniendo cuidado de definir adecuadamente los factores y su definición, los grados, puntajes, ponderación y categorías de calificación.